Una, sino la principal, causa del desarrollo de los países europeos desde los años setenta ha sido el desarrollo de la clase media, ese grupo de población que se sitúa en el percentil medio de la distribución de la renta y que es el principal motor económico de una sociedad por su capacidad de gasto, endeudamiento y ahorro. Esta clase medio llegó a los dos tercios de la población, sin embargo, desde comienzo de la última crisis este paulatino crecimiento no sólo se ha detenido, sino que además se ha producido un trasvase de aproximadamente un 15% hacia la clase baja.
Las causas son conocidas por todos: el crecimiento del desempleo y la devaluación salarial sufrida por los que no perdían el empleo fueron junto a la austeridad, posiblemente necesaria, en las políticas sociales los principales motivos de este traspaso. Pero en esta salida de la crisis en la que nos encontramos con aumentos en los niveles de empleo y en el crecimiento económico no se ven indicios que hagan presagiar un vuelta a la realidad anterior, y uno de los factores que impiden este retorno es el exceso de trabajo temporal y a tiempo parcial.
Este exceso de precariedad laboral, y más cuando nos comparamos con los países de nuestro entorno –es conocido que somos el país con la mayor tasa de trabajo temporal y parcial–, conlleva graves implicaciones sociales, pues no posibilita hacer planes de futuro, emanciparse, tener hijos, etc…, lo que de alguna manera no permite ir creando esa sólida clase media que contribuye al desarrollo de un país, y no solo esto, sino que la brecha entre clases se irá aumentando haciendo una sociedad más desigual, y, como todos sabemos, la polarización social empobrece un país en todos sus aspectos, no sólo en el económico sino también en el cultural, formativo y tecnológico.
Se han arbitrado algunas soluciones para incentivar el contrato fijo, como la disminución de las indemnizaciones por despido o la propuesta del contrato único, pero sin resultados. Para el catedrático Antón Costa la cuestión no es normativa sino cultural en el sentido de valores, actitudes y prácticas. Su hipótesis es que las empresas aunque saben que este exceso de temporalidad es malo para la productividad, la competitividad y aumentan los gastos de formación, la siguen practicando porque en caso de un ajuste masivo de plantilla su reputación no se vería tan afectada, por lo que este efecto reputacional ha creado una cultura que legitima está modalidad de contrataciones. Y como la mayoría de afilados sindicales son trabajadores fijos, los sindicatos no ‘luchan’ igual por uno u otro tipo de trabajador, por razones obvias. No se si su hipótesis es válida, quizás necesite múltiples matices, pero si creo que es cierto que sin cambiar la cultura que rige nuestras relaciones laborales no habrá avances significativos en la disminución de la temporalidad por mucho cambio normativo que se produzca.
